随着中国经济的高速发展，网络的普及，就业方式更加多样化，新时代大学生的就业心理和就业行为模式也发生了改变，于此同时就业难的问题也日益凸显。特别是最近中国国务院颁布了《关于加强大学生就业培训的的条例》，更是说明大学生就业形势的严峻性已经受到党和国家的高度重视。

就业是民生之本，能否顺利实现就业关系到每一个毕业生的成才立业，寄托着数百万家庭的希望(周济,2008, http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_1485/200812/42119.html)。作为就业的重要预测因素，近年求职行为受到了心理学和管理学的关注。求职行为(job-searching behavior) 是个体在特定时期一种动态循环的、不断自我调适的心理过程，也是一种带有强烈特定目的性，并且同时受到主观意愿驱动的个体行为模式，它起始于识别就业目标，表现为在行动中为实现就业目标付出持续性的努力(冯彩玲等, 2011)，有效的求职行为可以避免盲目性的求职，缩短求职周期，同时大大增加成功就业的几率(刘永安和赵曙明, 2008)。

西方对个体的求职行为测量的研究已形成了多种较为成熟的理论模型。以“态度—行为”模型为基础构建的个体求职行为模型主要有Fishbein，Ajzen的缘由行为理论、Ajzen提出的计划行为理论、Feather主张的期望—价值理论及布兰特(Bryant)构建的前景理论(刘永安和赵曙明, 2008)。在求职行为的心理测评中较有影响力的是Solberg提出的一般决策过程模型、Blau主张的双维求职行为模型和Schwab倡导的职业搜寻与选择模型(时金献和侯德娟, 2006)，而Kanfer等(2001)在对上述三种模型综合分析的基础上提出，求职行为可在“频率—强度”，“内容—性质”，“短期—长期”等3个维度上进行心理测量。如研究者需要探求求职者如何才能更有效地找到理想的工作，并给予求职者实用性的建议，Kanfer等给出的关于求职行为的定义和测量维度是更合理的(刘泽文等, 2006)。

本次研究参照Kanfer等(2001)关于求职行为的理论构想，通过心理测量学的程序编制针对大学毕业生群体的求职行为的问卷。

1被试对象与方法
在西南大学随机整群抽取300人作为被试进行问卷预测。正测对象来自于西南政法大学、西南财经大学、西南大学、重庆理工大学四所不同类型的高校，随机整群抽取500人为正测被试，回收有效被试问卷430份，有效率为86.0%。

2研究工具及程序
2.1求职行为问卷的编制过程
本次研究的程序是：初步理论构想—开放性问卷收集备选题项—编制初试问卷—初试问卷试测—项目分析和探索性因素分析—形成正式问卷—验证性因素分析—验证问卷的信效度。

2.2大学毕业生求职行为预测问卷的形成
参照Kanfer等(2001)在“频率—强度，内容—性质，短期—长期”3个维度上对求职行为进行心理测量的观点(刘泽文等, 2006)，结合研究者随机访谈和专家研讨，并参考国外的问卷，设计拟定出了由32个题项构成的初始问卷。使用Likert 5级记分法，得分越高，说明求职行为越努力。“频率—强度”维度的测量，设计了5道题目用来测量求职频率，为便于统计分析，采用“完全不符合/比较不符合/不确定/比较符合/完全符合”五点记分法自评题项所述求职行为的频率。另设计了7个题目，用来测量求职行为的强度。根据求职行为的内容确定“内容—性质”维度，同时依据正式性，将求职行为分为：正式求职和非正式求职。“短期—长期”设计了6道题进行测量。为了解被试求职内容(具体求职方式)、求职性质(自主/求助) ，初始问卷中设计了14个题项。
 
2.3问卷的施测 
为考察问卷结构并筛选项目，先进行预测。发放初始问卷300份，收回275份，剔除无效问卷16份，获得有效问卷259份。对数据进行项目分析，修正题项后确定问卷结构，再进行正式测试，确定问卷的信度和效度。

2.4数据处理 
先使用SPSS软件进行探索性因素分析，再用Amos7.0软件进行模型拟合检验。

3结果
3.1因素分析
3.11 Bartlett球形检验
KMO=0.89达到显著水平，适合因素分析。选用主成份分析法分析，同时使用最大变异法进行正交旋转。

基于数据分析的结果，综合考虑问卷整体的结构，删除部分负荷值低于0.30和在不同因素上表现出较高负荷值的题项，共删除5个。

经项目分析及探索性因素分析的筛选，共删除18个题项，确定14个题项的大学生求职行为正式问卷。

3.12验证性因素分析
发出正式问卷500份，剔除不合格及试误题不一致的，最后共收回有效问卷430份，有效数据418份。用所得数据对保留的14个项目进行探索性因素分析(表1)。 
 

表1 “大学生求职行为求职实践分量表”因素分析结果摘要

根据对问卷进行碎石图分析(图1)并计算各个项目的共同度、负荷值以及各因素的特征值、贡献率 (表1)，将问卷确定为3个因素，从图1中折线走势也可以看出，提取3个因素是比较合适的。同时，5个因素的累计贡献率为52.831%，在可接受的范围内。

图1  碎石图分析

3.2正式问卷信度分析 
3.21信度检验
本次研究以Cronbach's alpha系数对正式问卷进行信度检验，问卷的总体内部一致性系数α值为0.83，三个维度的α值分别为频率—强度：0.798，内容—性质：0.757，长期—短期：0.671，总体上有良好的信度。

3.22效度检验
3.221内容效度
本问卷在参阅前人文献的基础上，确立了维度构想，在4所高校发放了140份开放式问卷，并进行了个别访谈之后，再根据已有的量表的题目，编制了31个题目，后由专门研究就业、职业方面的博士生导师和研究生讨论，修订而成，具有较好的内容效度。

3.222结构效度
对各维度之间和维度与总分之间的相关分析(表2)，三个维度之间呈现中等偏低的相关，说明各维度之间具有相当的独立性；而同时，各个维度内总分与问卷所有题项相加的总分之间的相关都大于0.7，显示出中等偏高的相关，说明各维度题项都是围绕着问卷统一的主题编制的，可以较好地反映问卷所要测量的求职行为的特征。
 

表2  因素之间的相关

对问卷进行验证性因素分析，结果如表3所示，卡方自由比介于2.0和3.0之间，假设模型和样本数据的契合度可以接受，RMSEA低于0.08较为理想，除了CFI和AGFI略低于0.90以外，其他指标较为理想，说明数据与理论假设模型拟合程度较好。 
 

表3 模型拟合检验指标

 
综上，从内容效度，因素之间的相关和模型匹配程度方面说明问卷具有良好的信效度。
 
4讨论
经因素分析，区分出 3个维度，基本符合Kanfer的理论构想中“频率—强度，内容—性质，短期—长期”的三维度的假设，其中，13、6、9、1、5、7属于频率—强度维度，2、10、11、8、12属于内容—性质维度，4、3、14属于“短期—长期”维度。求职“内容—性质”维度中，8，12属于非正式求职，10，11属于正式求职。

从各维度间相关情况看，求职短期—长期与求职强度呈非常显著的正相关，非正式求职与求职强度呈显著正相关，正式求职频率与非正式求职、求职强度呈显著的正相关。从各维度总分与问卷总体相关看，各因素总分与问卷总分之间呈显著的正相关，说明问卷总体上的区分度较好，效度较高，结构方程拟合分析也说明了问卷结构和理论设想基本符合，具有较高的结构效度。

在问卷的信度方面，总体信度达到0.82，四个因子中有三个的一致性信度都在0.70以上，表明本次研究所编制的问卷内部一致性高，性能稳定，符合心理测量学的基本要求，可以作为了解大学毕业生求职行为的心理测量工具。
 
5结论
此次编制的大学生求职行为问卷，其信度和效度可靠，可作为大学生毕业生求职行为研究的测量工具。

参考文献
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